En general, es posible viajar estando de baja laboral, pero es crucial tener en cuenta algunos aspectos importantes:

• Aprobación médica: antes de planificar cualquier viaje durante tu período de baja, es fundamental consultar con tu médico y obtener su aprobación. El Médico que lleva tu baja, evaluará tu condición médica y determinará si es seguro viajar y si existen restricciones específicas.
• Tipo de viaje: el tipo de viaje que tienes en mente también es relevante. Un viaje corto será más adecuado para evitar problemas mayores, ya que el Instituto Nacional de la Seguridad Social no está obligado a omitir las citas durante los días que el trabajador esté ausente. Aunque estas son notificadas con al menos 4 dias de antelacion.

¿Que consecuencias tengo si no acudo a la revisión de la mutua por que estoy de viaje?

Si la persona convaleciente no se encuentra en su lugar de residencia y no comparece por alguna causa justificada, tal como hemos comentado antes, el subsidio puede ser denegado, anulado o suspendido e incluso el trabajador puede ser dado de alta.

Viajar estando de baja

Como hemos podido apreciar en el texto superior, los viajes estando de baja, si son posibles. De hecho, no hay ninguna ley que lo prohíba, aunque los expertos no los recomiendan para evitar problemas con la empresa en cuestión.

Sencillamente ponemos un ejemplo: Imagínese que usted tiene una incapacidad temporal por un dolor lumbar, o cualquier dolor muscular. Ahora durante sus vacaciones usted decide montar a caballo y la empresa de alguna forma se entera de ello. Es un claro ejemplo de los tipos de actividades dependiendo de su dolencia, que deberá tener en cuenta durante su viaje para no tener problemas futuros.

De hecho, existen incapacidades temporales como la depresiva, donde el médico podría incluso aconsejarte directamente que realices viajes y escapadas para intentar controlar de alguna forma el estado depresivo.

Así, que a la pregunta de si puedes viajar estando de baja laboral, es un sí, pero siguiendo las recomendaciones del médico y ajustando el viaje a las necesidades que tu incapacidad temporal te limite.

¿Pero me pueden despedir si viajo estando de baja?

El artículo 175 de la Ley de Seguridad Social puede cancelar o suspender la prestación en caso de que el beneficiario no actúe de acuerdo a sus obligaciones de recuperación mientras está de vacaciones. A efectos prácticos se trataría de un fraude de ley que incluso podría motivar a la empresa a llevar a cabo un despido procedente por el que no tendríamos derecho a cobrar indemnización.

Volvemos al tema inicial, donde mencionamos la importancia de la distancia del viaje y las actividades del mismo, esto es debido a que si te citaran para asistir a un reconocimiento de la mutua y no pudieras acudir o se descubriera que no se actúa conforme a las recomendaciones médicas de recuperación, podrías verte envuelto en problemas tanto a nivel de empresa como de la mutua.

No obstante, si se cumplen las recomendaciones médicas, y la asistencia a las revisiones o controles médicos, no tiene que haber ningún problema.

Ojo por que nadie impide que puedas realizar viajes al extranjero o de largo trayecto estando de baja médica, son solo recomendaciones y no hay nada que te lo impida legalmente.

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El preaviso de 15 días es una notificación anticipada que un empleado debe proporcionar a la empresa antes de renunciar a su trabajo, al igual que sucede si la empresa despide al trabajador. Es una forma de permitir que tanto el empleado como la empresa tengan tiempo para encontrar un reemplazo o hacer los ajustes necesarios antes del cese del contrato de trabajo.

En el caso de la baja voluntaria por parte del trabajador, para el preaviso hay que atenerse a lo que establezca el convenio colectivo que aplique o el contrato laboral, ya que no hay una norma general. Si ambos no dice nada, suelen ser 15 días. 

Por último, en caso de que el trabajador se encuentre en periodo de prueba, no tiene la obligación de preavisar si decide marcharse, al igual que la empresa no tiene la obligación de avisarlo si no quiere contar con sus servicios. Es decir en este caso, ambas partes pueden romper las relaciones laborales sin preaviso.

Qué consecuencias tiene no dar el preaviso de 15 días

La pregunta que surge en la cabeza de un trabajador a la hora de querer dejar su trabajo de manera voluntaria son muchas, y a veces incluso ocurre que se encuentra otro puesto de trabajo donde el trabajador va a mejorar sus condiciones y ahora surge la duda del preaviso de los 15 días a la empresa.

¿Qué consecuencias tengo si no doy el preaviso?

Si el trabajador incumple con el preaviso, se producirá un descuento por falta de preaviso del trabajador. Es decir, se descontará de su finiquito tantos días de salario como días de preaviso haya incumplido. Pero ojo por que según lo que indique el convenio colectivo si lo hubiese, se podría incluso descontar 2 días por cada día de ausencia de preaviso a modo de penalización para el trabajador.

Pero no solo eso. Aunque no sea lo más habitual, el empresario puede solicitar al trabajador daños y perjuicios por no preavisar la baja voluntaria y darle margen de maniobra para encontrar un sustituto. En cualquier caso, es algo que solo suele producirse cuando dichos daños y perjuicios superan el valor económico del finiquito.

Ojo por que si se marcha de la empresa de manera voluntaria, renuncia a su derecho a cobrar indemnización y a solicitar la prestación por desempleo en caso de que cumpla los requisitos.

Si por el contrario hablamos de la empresa la que no avisa al trabajador con antelación de su despido, entonces tendrá que abonar al trabajador en el finiquito el salario de los días dejados de preavisar. En ese caso, la cantidad abonada al trabajador no tendría carácter salarial sino indemnizatorio y, por tanto, no estaría sujeto a cotización a la Seguridad Social, aunque sí que tributa.

¿Cómo se notifica el preaviso a la empresa?

En ambas partes el preaviso se debe de notificar y al menos tener una constancia de ello para evitar problemas futuros, es por ello que aunque el estatuto de los trabajadores no reune qué tipo de información debe contener la carta de renuncia, sí que es de prudencia, comunicarlo por escrito con al menos el DNI, Nombre, y un breve texto donde comunique su renuncia con fecha del escrito y su firma.

Esta acción en ambas partes puede suponer una ventaja para evitar problemas en un futuro.

Modelo de carta de renuncia voluntaria para descargar gratis

La carta de renuncia como preaviso es algo que puedes elaborar de manera sencilla con un sencillo escrito, de igual forma te damos un modelo de renuncia voluntaria con todo los datos y el escrito para hacerlo de una forma adecuada y además, nos dirigimos a la empresa de una manera cordial y cercana para que nunca te cierres puertas para un futuro.

Descargar carta de renuncia voluntaria:

¿Puede un trabajador dar marcha atrás en su decisión de marcharse voluntariamente de la empresa?

El preaviso de 15 días no significa que el trabajador haya abandonado la empresa en el momento de avisar de que renunciara voluntariamente. Es por ello que mientras este período pasa, el trabajador podrá siempre invalidarla y retomar la decisión de quedarse en en la empresa.

Recordemos que es solo un preaviso y no una decisión definitiva, por lo que si el trabajador decide en algún momento invalidarla, podrá hacerlo y de igual forma tendrá que avisar a la empresa con un nuevo escrito anunciando su renuncia de abandonar su puesto.

Si la empresa decide que de igual forma ya no quiere contar con sus servicios, ahora el trabajador no estaría renunciando de manera voluntaria y si le corresponderá indemnización al igual que ya volvería a tener derecho a cobrar las prestaciones por desempleo.

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]]> La ley establece que la empresa debe pagar el finiquito cuando hace entrega al trabajador del documento que lo finiquita. Esto por norma general ocurre cuando se termina la relación laboral entre ambas partes. Además, el trabajador podría decidir no firmar el finiquito por cualquier otro motivo que considere oportuno. 

Pero antes de seguir explicando más cuestiones sobre este tema, debemos entender que es el finiquito:

El finiquito es la cantidad de dinero que una empresa debe pagar a un empleado cuando finaliza la relación laboral entre ambas partes. Se trata del dinero pendiente de pagar por conceptos como las vacaciones no disfrutadas, días trabajados en el mes en curso o partes de las pagas prorrateadas, etc… 

Me pertenece finiquito si me voy de la empresa

Definitivamente sí, el finiquito no es una indemnización, sino es el pago de las cuantías faltantes a la hora de finalizar un contrato, es decir, todo lo que el trabajador debería haber cobrado y no lo hizo, como pueden ser las vacaciones no disfrutadas. Es por ello que el finiquito no se puede negar aunque se rompa el contrato de forma voluntaria por el empleado.

Eso sí, en los casos en los que son los empleados los que finalizan la relación laboral de manera voluntaria, existe la obligación de preavisar al empleador. Este preaviso es lo que hace que el empresario pueda tener preparada la cantidad de dinero que le debe al trabajador para dársela el último día de trabajo. Si el empleado no preavisa, la empresa, normalmente, no podrá crear el finiquito en el momento. Por tanto, en estos casos, deberá simplemente aportarlos lo antes que pueda.

¿Qué tiempo tiene la empresa para abonar el finiquito?

Como explicábamos al principio de esta guía sobre el finiquito, debemos saber que las empresas deberán entregar el finiquito si resulta, cuando la relación laboral se rompe entre ambas partes. Cabe destacar que algunas empresas suelen esperar a la entrega de nóminas mensuales en su conjunto para entregar el finiquito. Esta práctica puede ser un tanto controvertida si de un despido se tratase, ya que muchas veces pueden hacerlo con el objetivo de que al empleado se le agote el plazo de reclamar en la jurisdicción social el despido. La actuación común es aportar al empleado la carta de despido y decirles que para el finiquito, esperen la llamada. Esa llamada se produce después de 20 días hábiles, ya que es el plazo que el trabajador tenía para demandar el despido. Es decir, 20 días sin contar fines de semana ni festivos.

¿Puedo rechazarlo si no estoy conforme?

El finiquito podrá ser impugnado por el trabajador si no está de acuerdo con las cantidades que en él aparecen, es decir podrá no firmar el documento si lo considera invalido. En este caso, se presentará igualmente una papeleta de conciliación, seguida de una demanda por lo Social. El plazo, al igual que en la reclamación íntegra del finiquito, es de un año.

Además, cuando una empresa se reúne con el trabajador para firmar y finiquitarlo, el empleado tendrá derecho a que haya un representante de los trabajadores presente en el momento para que pueda ser asesorado. En estos casos, se señalará en el documento la presencia de dicho representante. Si la empresa no permite que esta figura jurídica esté presente, el trabajador podrá hacerlo constar en el documento del abono del finiquito.

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La entrada Todo sobre el contrato de trabajo indefinido se publicó primero en Ayuda Sepe.

]]> Seguramente has podido ver que tu contrato laboral refleja la palabra contrato indefinido y es gracias a la nueva reforma laboral, RD 32/2021 de 28 de diciembre, que entró en vigor el pasado 30 de diciembre de 2021 y fue aprobada en el Congreso el 3 de febrero de 2022.

Así el modelo de contrato indefinido pasó a ser el modelo estándar para la contratación. Así que seguro que te preguntarás muchas cosas sobre este tipo de contrato y te lo contamos todo sobre el:

¿Qué es un Contrato indefinido?

Un contrato de trabajo indefinido es aquel que, como su nombre lo indica, no establece límites en su duración y que permanece vigente en el tiempo hasta que la empresa o el trabajador decidan romper dicho acuerdo. Los contratos indefinidos no tienen porqué ser a tiempo completo, ya que también pueden ser de esta índole los contratos a tiempo parcial o fijos discontinuos. Por lo tanto, distinguiríamos entre estos tipos de contratos indefinidos:

Contratos indefinidos a tiempo completo: La jornada laboral será de 40 horas semanales.

Indefinidos a tiempo parcial: Donde se trabaja menos de las 40 horas semanales, el número de horas quedan especificadas en el propio contrato y varían en función del convenio colectivo de trabajo.

Fijo discontinuo: El periodo de duración es indefinido, pero en este caso, solo prestas servicio durante periodos regulares a lo largo del año. Normalmente se utiliza para actividades que dependen de las estaciones (sector turismo, agrario…) o de las demandas de mercado. La nueva reforma laboral establece, como novedad, que a efectos de antigüedad de estos empleados/as se reconocerá la duración completa de la relación laboral y no solo la correspondiente a los periodos trabajados.

Entre los beneficios de este tipo de contrato, además de una mayor estabilidad, destacamos las indemnizaciones por despido: La indemnización en caso de despido puede ser de dos tipos:

Por causa justificada: En este caso, la empresa nos debe pagar 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.

Despido improcedente: Donde la empresa debería pagarnos 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

Estas indemnizaciones sólo se cobrarán si la causa de la terminación del contrato no es de manera voluntaria por parte del propio trabajador.

¿Es posible el despido sin preaviso en un contrato indefinido?

Sí, es posible, aunque este deberá estar sujeto a ciertas condiciones establecidas en la normativa laboral. Así, el empresario puede proceder al despido disciplinario si el trabajador comete una falta grave tipificada en el Estatuto de los Trabajadores. Otra opción es el despido objetivo, en la que se puede despedir sin preaviso por causas objetivas, como razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. No obstante, el despido debe estar debidamente justificado en ambos casos y cumplir con los requisitos legales establecidos.

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]]> A partir del 1 de septiembre, se iniciarán las bonificaciones para las contrataciones de carácter indefinido y para la contratación de sectores vulnerables. Los contratos de trabajo tendrán bonificación para los siguientes sectores:

Estas podrán ser bonificaciones económicas o a través de las cotizaciones sociales. Entre estas contrataciones bonificadas se encuentran la contratación de personas con certificado de exclusión social, mujeres víctimas de violencia machista, víctimas del terrorismo y personas con discapacidad intelectual entre otras. Sin embargo, para beneficiarse de estos incentivos, las empresas deberán comprometerse a mantener un contrato durante un mínimo de tres años. Con estas bonificaciones a la contratación, se pretende introducir en el mercado laboral a colectivos prioritarios y personas con baja empleabilidad, tales como mujeres, mayores de 45 años y jóvenes menores de 30 años con baja cualificación, entre otros, para brindarles unos contratos de calidad que les garantice un mínimo de estabilidad en su empleo. Los incentivos varían desde los 55 hasta los 366 euros al mes.

Estas bonificaciones y cambios en materia laboral van introducidos en el  Real Decreto-ley 1/2023, del BOE

Las nuevas bonificaciones para los contratos son los siguientes:

1. Contratación indefinida de personas con discapacidad intelectual límite. Se bonificará con 128 euros al mes durante cuatro años.
2. Readmisión como indefinida de una persona cesada por incapacidad permanente. Se otorgará una bonificación de 138 euros al mes durante dos años. En el caso de personas mayores de 55 años, esta bonificación también aplicará si son contratadas en otra categoría o empresa.
3. Contratación indefinida de víctimas de violencia de género, sexual, trata, explotación laboral o prostitución. La bonificación será de 128 euros al mes durante cuatro años.
4. Sustituciones en circunstancias especiales. Esta es la única situación en la que se bonificará un contrato temporal. Si se contrata a una persona discapacitada desempleada para sustituir a otra persona discapacitada en incapacidad temporal, se otorgarán 366 euros al mes durante el tiempo de sustitución. También se aplicará esta bonificación si se contrata a un menor de 30 años desempleado para reemplazar a alguien en baja por riesgo de embarazo, en lactancia, por nacimiento o cuidado de un menor. En este caso, se bonificarán dos cotizaciones: la de la persona que se va y la de la que la sustituye, con 366 euros por cada una durante el período de sustitución.
5. Cambio de puesto debido a riesgo en el embarazo, lactancia o adaptación al trabajo por enfermedad profesional. Se bonificará con 138 euros al mes durante la duración de este cambio.
6. Contratación indefinida de personas en riesgo de exclusión social. Se otorgará una bonificación de 128 euros al mes durante cuatro años. Si es el primer contrato después de salir de una empresa de inserción, la bonificación será de 147 euros al mes durante el primer año. Se considerarán en situación de exclusión social a los perceptores de rentas mínimas y su unidad de convivencia, aquellos que no cumplan los requisitos para acceder a dichas rentas mínimas por tiempo en el padrón o agotamiento de las mismas, personas entre 18 y 30 años que salen de centros de menores, individuos con adicciones en rehabilitación, internos en centros penitenciarios que compaginan el trabajo y personas atendidas por centros de alojamiento alternativo o servicios de inserción social.
7. Contratación indefinida de desempleados de larga duración, registrados como demandantes de empleo durante al menos 12 meses en los últimos 18. La bonificación será de 110 euros al mes durante tres años, o 128 euros en el caso de mujeres o personas mayores de 45 años.
8. Contratación indefinida de víctimas del terrorismo. Se bonificará con 128 euros al mes durante cuatro años.
9. Contrato de formación en alternancia. Incluye varias bonificaciones, como 91 euros al mes durante su duración, y otras ayudas para compensar la tutorización en la empresa, así como 28 euros menos al mes en las cuotas que paga el trabajador.
10. Transformación en contratos indefinidos de contratos formativos (128 euros al mes durante tres años, 147 euros en el caso de mujeres) y de contratos de relevo (55 euros al mes o 73 en mujeres).
11. Transformación de contrato de prácticas en socia trabajadora en cooperativas. La bonificación será de 138 euros al mes durante tres años. En el caso de ser una persona con discapacidad, esta bonificación se aplicará durante toda la relación laboral.
12. Personas desempleadas que se conviertan en socias de una cooperativa. Se otorgará una bonificación de 73 euros al mes durante tres años. En el primer año, la bonificación será de 147 euros en el caso de personas menores de 30 años o personas con una discapacidad de al menos el 33%.
13. Contratos predoctorales para personal investigador. Se bonificará con 115 euros al mes durante su duración.
14. Cambio de contrato temporal a fijo discontinuo en la agricultura. La bonificación será de 55 euros al mes durante tres años, o 73 euros en el caso de mujeres. Esta bonificación estará en vigor, por el momento, solo durante dos años a partir de la entrada en vigor de este decreto en septiembre.
15. Empresas de turismo (u hostelería y comercio vinculados al turismo) que mantengan o den de alta a sus empleados fijos discontinuos durante los meses de febrero, marzo y noviembre. Se otorgará una bonificación de 262 euros al mes durante esos meses específicos.
16. Contratación indefinida en Ceuta y Melilla en sectores como agricultura, pesca, industria (excepto energía y agua), comercio, turismo, hostelería y otros servicios, construcción, finanzas, seguros e inmobiliaria. Se otorgará una bonificación de 262 euros al mes durante la duración del contrato, siempre y cuando se realicen acciones formativas de al menos 20 horas anuales.
17. Contratación indefinida de personas menores de 30 años con baja cualificación (sin título de bachillerato ni ciclo formativo de grado medio), beneficiarios del sistema nacional de garantía juvenil. Se otorgará una bonificación de 275 euros al mes durante tres años. Esta bonificación se aplicará a las contrataciones del primer año de vigencia del decreto ley, pudiendo extenderse si existen fondos suficientes

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]]> ¿Tengo derecho a finiquito si me voy de la empresa voluntariamente? Al extinguirse una relación laboral, con independencia de la causa, habitualmente quedan cantidades pendientes de abonar. Hablamos de conceptos que, si bien se han ido devengando por parte del trabajador, la obligación de liquidarlos de forma efectiva tiene lugar en una fecha posterior.

Así el finiquito siempre se deberá cobrar, independientemente de si las razones han sido un cese voluntario, despido o fin de contrato.

¿Qué incluye el finiquito?

El importe correspondiente a los días de trabajo posteriores a la última nómina, las vacaciones no disfrutadas y las pagas extraordinarias. Pero el finiquito también puede incluir indemnizaciones que pudieran corresponder, como incentivos, horas extras no cobradas, comisiones u otras percepciones salariales o extrasalariales que se deban.

El finiquito podrá cobrarse legalmente tanto a través de transferencia bancaria, incluido en la última nómina o en efectivo, y el trabajador siempre podrá decidir firmarlo o no si no está de acuerdo con las cantidades a percibir. Además, tendrá la opción de hacerlo en presencia de un representante de los trabajadores de la empresa.

Los elementos comunes que suelen incluirse en un finiquito:

1. Días trabajados después de la última nómina: El importe correspondiente a los días laborados desde la fecha de emisión de la última nómina hasta la fecha de cese en el empleo.
2. Vacaciones no disfrutadas: Si el trabajador no ha tenido la oportunidad de tomar todos sus días de vacaciones, se le compensará económicamente por esos días no utilizados.
3. Pagas extraordinarias pendientes: Cualquier paga extra que no haya sido abonada al trabajador hasta la fecha de finalización de la relación laboral.
4. Indemnizaciones por ley: Dependiendo de la causa del cese laboral y la duración del contrato, puede haber indemnizaciones legales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
5. Conceptos pendientes: Cualquier cantidad que el trabajador tenga pendiente de cobrar, como horas extras no remuneradas, comisiones u otros conceptos acordados.

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]]> Las horas extras, también conocidas como horas extraordinarias, son un tema crucial en el ámbito laboral y están reguladas por el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. Estas horas son aquellas que se trabajan más allá de la jornada laboral ordinaria y plantean importantes interrogantes. ¿Estoy Obligado a realizar horas extras en mi trabajo?. En este artículo, exploráremos tus derechos en relación con las horas extras y responderemos a algunas preguntas frecuentes.

¿Qué Son las Horas Extras?

Las horas extras son aquellas que exceden la duración máxima de la jornada laboral ordinaria. Esto significa que, si tienes un contrato para trabajar 40 horas a la semana, cualquier tiempo de trabajo más allá de esas 40 horas se considera hora extra. Es importante destacar que las horas extras no pueden ser remuneradas por menos dinero que una hora ordinaria de trabajo.

¿Estoy Obligado a Realizar Horas Extras?

En principio, la prestación de trabajo en horas extraordinarias es voluntaria. Esto significa que, en ausencia de un acuerdo por convenio colectivo o contrato individual, no estás obligado a realizar horas extras. Es fundamental que las horas extras se pacten previamente en el convenio o contrato de trabajo. Por lo tanto, si no se ha acordado, puedes negarte a hacer horas extras sin temor a consecuencias negativas.

Límites de las Horas Extras

Las horas extras no pueden exceder las 80 horas al año, en general. Estas horas adicionales deben ser proporcionales a tu jornada laboral. Si tienes un contrato a jornada completa de 40 horas semanales, las 80 horas anuales son el límite. Esto garantiza que tus derechos y descanso también estén protegidos.

Casos Especiales: Horas Extra por Urgencia

En circunstancias excepcionales, como la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, los trabajadores pueden estar obligados a realizar horas extras incluso sin acuerdo previo. En estos casos, la compensación no es en forma de pago, sino de tiempo de descanso, que debe disfrutarse en los 4 meses posteriores a su realización.

Estas No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual de horas extraordinarias (80 horas) y como explicamos no pueden ser remuneradas, solo compensadas por días libres.

¿Cómo justificó las horas extras en mi trabajo?

 La mejor forma es con partes de trabajo, hoja de turnos, documentos que acrediten el horario trabajado, tales como e-mails o registros, así como testifical de trabajadores, clientes, etc; ya que en caso contrario no podrán ser cobradas esas horas.

Totalmente prohibido

Está prohibida la realización de horas extras durante el período nocturno, salvo en los supuestos de jornadas especiales ampliadas reglamentariamente o cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros  u otros daños extraordinarios y urgentes. Además, se prohíbe su realización a menores de 18 años

Preguntas Frecuentes sobre Horas Extras en el Trabajo

Pregunta 1: ¿Qué son las horas extras en el ámbito laboral?

Respuesta: Las horas extras son aquellas horas de trabajo que exceden la duración máxima de la jornada laboral ordinaria establecida en un contrato. En general, son horas adicionales a las acordadas previamente.

Pregunta 2: ¿Estoy obligado a realizar horas extras en mi trabajo?

Respuesta: No, en principio no estás obligado a realizar horas extras. Su prestación debe ser voluntaria, a menos que exista un acuerdo por convenio colectivo o contrato individual que establezca lo contrario.

Pregunta 3: ¿Existe un límite para la cantidad de horas extras que puedo trabajar?

Respuesta: Sí, en la mayoría de los casos, las horas extras no pueden superar las 80 horas al año. Este límite garantiza un equilibrio entre el trabajo y el descanso de los empleados.

Pregunta 4: Si realizo horas extras, ¿debo recibir una compensación adicional?

Respuesta: Sí, las horas extras deben ser compensadas. Pueden ser remuneradas con un pago económico, siempre mayor al de una hora ordinaria, por el tiempo trabajado adicional.

Pregunta 5: ¿Puedo elegir entre recibir dinero o tiempo libre por mis horas extras?

Respuesta: En la mayoría de los casos, sí. Puedes elegir entre recibir una compensación económica por tus horas extras o tiempo de descanso retribuido equivalente.

Pregunta 6: ¿Qué sucede si las horas extras son necesarias por causas de urgencia?

Respuesta: En casos de urgencia, las horas extras pueden ser obligatorias y no necesariamente voluntarias. En estas situaciones, la compensación debe ser en forma de tiempo de descanso retribuido en lugar de dinero.

Pregunta 7: ¿Existe algún caso en el que esté obligado a hacer horas extras?

Respuesta: Sí, en situaciones excepcionales, como la prevención de siniestros u otros daños urgentes, los trabajadores pueden estar obligados a realizar horas extras incluso sin un acuerdo previo.

Pregunta 8: ¿Cómo se determina la cantidad de tiempo de descanso por horas extras trabajadas?

Respuesta: Si las horas extras son compensadas con tiempo de descanso, este debe ser equivalente al tiempo trabajado adicional. Por ejemplo, si trabajaste una hora extra, deberías tener derecho a una hora de descanso retribuido.

Pregunta 9: ¿Dónde puedo obtener información adicional sobre mis derechos en relación con las horas extras?

Respuesta: Puedes consultar el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y la guía laboral del Ministerio de Trabajo en tu país para obtener información detallada sobre tus derechos y obligaciones en relación con las horas extras. Siempre es recomendable buscar asesoramiento legal si tienes dudas específicas sobre tu situación laboral.

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]]> En el mundo laboral actual, la carta de presentación es un recurso invaluable para destacarte ante los demás candidatos. A pesar de que en los últimos años los candidatos han dejado de usar este formato, las empresas, siguen creyendo que la carta de presentación junto a un currículum es señal de interés y consigue acercar al personal de recursos humanos a las aspiraciones y compromiso del candidato.

En este artículo, exploráremos a fondo la importancia de una carta de presentación convincente, respaldada por datos sólidos, y te brindaremos un mini curso sobre cómo redactarla adecuadamente. Además, te proporcionaremos ejemplos concretos para que puedas adaptarlos a tus necesidades y mejorar tus posibilidades de éxito.

Contenido

1. Introducción
2. La Relevancia de la Carta de Presentación
3. Datos que Refuerzan su Importancia
4. Pasos para Escribir una Carta de Presentación Efectiva
   • Investigación de la Empresa y el Puesto
   • Estructura y Formato Adecuados
   • Personalización y Pertinencia
   • Destacar Logros y Habilidades Relevantes
   • Lenguaje Claro y Persuasivo
   • Cierre con una Llamada a la Acción
5. Ejemplos de Cartas de Presentación
   • Para un Puesto en Marketing Digital
   • Para una Oportunidad en Recursos Humanos
   • Para un Rol en Ventas
6. Consejos Adicionales para una Carta de Presentación Exitosa
7. Preguntas Frecuentes (FAQs)
   • ¿Puedo usar una misma carta de presentación para distintos trabajos?
   • ¿Debo mencionar mis expectativas salariales en la carta?
   • ¿Cómo debo abordar lagunas en mi historial laboral?
   • ¿Es mejor enviar la carta por correo electrónico o en papel?
   • ¿Cuál es la extensión adecuada para una carta de presentación?

Introducción

En la búsqueda de empleo, la carta de presentación se destaca como tu oportunidad inicial para causar una impresión positiva y destacar ante los demás candidatos. Que no te de vergüenza expresar cuales son tus aspiraciones y presentate como el mejor candidato que la empresa podría tener. Recuerda que necesitas destacar sobre los demás.

La Relevancia de la Carta de Presentación

La carta de presentación es más que un complemento al currículum, es tu voz y personalidad en papel o formato electrónico. Un estudio muestra que el 65% de los empleadores considera que la carta de presentación es un factor crucial en la selección de candidatos.

Datos que Refuerzan su Importancia

• Las cartas personalizadas demuestran tu compromiso con la empresa.
• Puedes resaltar logros y habilidades específicas que no están en el currículum.
• La carta puede influir en la decisión de llamarte para una entrevista.

Pasos para Escribir una Carta de Presentación Efectiva

Investigación de la Empresa y el Puesto para adecuar la carta de presentación

Investiga la compañía y el trabajo para adaptar tu carta a sus necesidades. Realiza una carta de presentación que resalte tus aptitudes y habilidades encaminados al puesto de trabajo al que optas

Estructura y Formato Adecuados

Sigue una estructura clara con saludo, introducción, cuerpo y cierre. Mantén un formato limpio y profesional. Esto demostrará que eres una persona minuciosa y detallista

Personalización y Pertinencia

Adapta cada carta al trabajo. Enfócate en habilidades que sean relevantes a cada oferta laboral.

Destacar Logros y Habilidades Relevantes

Resalta logros previos y habilidades que muestren cómo encajas en el rol.

Lenguaje Claro y Persuasivo

Evita tecnicismos. Utiliza un lenguaje persuasivo y convincente. no abuses de un vocabulario perfeccionista que no se adapte a ti, realmente lo que queremos demostrar es lo que somos y no lo que parecemos ser. ( Realiza cartas no muy largas, tienen que ser lo más claras posibles para obtener rápidamente la atención del lector y explicar en poco todo lo que puedas)

Cierre con una Llamada a la Acción

Termina con una invitación a la acción, como una entrevista. Indica que quieres una oportunidad y poder demostrar todo lo que se indica en tu curriculum y tu carta de presentación

Ejemplos de cartas de presentación para un trabajo

Ejemplo carta de presentación para un puesto de Marketing digital

Me emociona presentar mi candidatura para el puesto de especialista en marketing digital en [Nombre de la Empresa]. Con una sólida experiencia en estrategias de redes sociales y análisis de datos, estoy convencido de que puedo contribuir al crecimiento de su presencia en línea y atraer una audiencia comprometida.Mi historial incluye la planificación y ejecución exitosa de campañas digitales que generaron un aumento del 30% en la interacción en redes sociales y un incremento del 20% en el tráfico orgánico del sitio web. Mi habilidad para analizar datos y tendencias me permite ajustar las estrategias para maximizar el impacto y la conversión.Además, mi enfoque orientado a objetivos y mi pasión por mantenerme al día con las últimas tendencias en marketing digital me permiten abordar desafíos con creatividad y eficacia. Estoy ansioso por aplicar mis habilidades para elevar la presencia digital de [Nombre de la Empresa] y contribuir al éxito de su equipo.

Agradezco la consideración de mi candidatura y espero tener la oportunidad de discutir cómo mi experiencia puede agregar valor a su equipo. Quedo a disposición para una entrevista y para proporcionar más detalles sobre mis logros y habilidades.Atentamente,

[Tu Nombre]

[Tu Información de Contacto]

---

Ejemplo de carta de presentación Recursos Humanos

Es un placer presentar mi candidatura para la posición de analista de recursos humanos en [Nombre de la Empresa]. Mi experiencia en la gestión de talento y mi compromiso con el desarrollo del personal me hacen un candidato ideal para contribuir al crecimiento y éxito continuo de su equipo.En mi puesto anterior como coordinador de recursos humanos en [Nombre de la Empresa Anterior], lideré con éxito programas de capacitación y desarrollo que resultaron en un aumento del 20% en la retención de empleados y en la mejora de la satisfacción laboral. Además, implementé eficientes procesos de reclutamiento que redujeron el tiempo de contratación en un 15%.Mi pasión por nutrir el potencial de los empleados y crear un entorno de trabajo positivo me motiva a buscar oportunidades donde pueda aplicar mis habilidades y experiencia. Estoy ansioso por colaborar con el equipo de [Nombre de la Empresa] para fomentar un ambiente de crecimiento y contribuir al logro de objetivos compartidos.

Agradezco la consideración de mi solicitud y estaré encantado de proporcionar más información sobre mi experiencia y logros en una entrevista. Quedo a su disposición para responder cualquier pregunta que puedan tener.Atentamente,

[Tu Nombre]

[Tu Información de Contacto]

Consejos Adicionales para una Carta de Presentación Exitosa

• Evita repetir información del currículum; enfócate en aspectos únicos.
• Mantén la carta breve y concisa, preferentemente en una página.
• Adapta cada carta según el puesto al que te postulas.
• Revisa y corrige con cuidado para evitar errores.

Preguntas Frecuentes (FAQs)

¿Puedo usar una misma carta de presentación para distintos trabajos?

No es recomendable. Cada puesto es diferente y requiere personalización.

¿Debo mencionar mis expectativas salariales en la carta de presentación?

Es mejor discutirlo en etapas posteriores, como la entrevista.

¿Cómo debo abordar lagunas en mi historial laboral?

Sé honesto y enfatiza las habilidades adquiridas en ese tiempo.

¿Es mejor enviar la carta por correo electrónico o en papel?

En la mayoría de los casos, el formato digital es más práctico y rápido. En la mayoría de los casos es el único aceptado

¿Cuál es la extensión adecuada para una carta de presentación?

Idealmente, mantenla en una página. Sé claro y directo.

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Si decides abandonar tu trabajo de manera voluntaria, es importante tener en cuenta que no podrás acceder a la prestación por desempleo. Esto se debe a que la normativa legal establece que para beneficiarse de esta prestación, la separación laboral no debe haber sido una decisión voluntaria.

El sistema de protección por desempleo está diseñado para respaldar a aquellos trabajadores que desean y tienen la capacidad de trabajar pero no cuentan con empleo. Así que si decides abandonar tu trabajo por decisión propia y no es por un despido o cierre de la misma, no podrás obtener los beneficios del paro.

Existen ciertos casos en los que sí podrás cobrar la prestación contributiva del paro o en su defecto el subsidio por desempleo ver más abajo

Cuándo podré volver a cobrar el paro después de irme voluntariamente de la empresa

En el caso de que comiences a trabajar en una nueva empresa y posteriormente seas despedido durante el período de prueba, debido a la decisión del empleador, y no haya transcurrido más de tres meses desde que dejaste voluntariamente tu empleo anterior, no tendrás derecho a recibir la prestación por desempleo.

Sin embargo, si vuelves a incorporarte a otro trabajo y el contrato finaliza por no superar el período de prueba, pero han pasado más de tres meses desde que renunciaste voluntariamente en tu empleo anterior, entonces podrás tener derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre y cuando cumplas con los demás requisitos establecidos. En cualquier caso, es común llevar a cabo un análisis detallado de cada situación para determinar si existen indicios que puedan sustentar la presunción de fraude de ley en la última contratación. Esto se hace para prevenir el acceso indebido a la prestación por desempleo.

Pierdo el paro si me voy voluntariamente de mi trabajo

El paro no lo perderas como tal, solo el derecho a solicitarlo, es decir, no podrás solicitarlo tras el cese voluntario de tu trabajo. Pero, no perderás los meses o años cotizados para tal fin, así que si cumples con el caso anterior mencionado arriba, no tendrás problemas en volver a utilizarlo cuando esto sea posible.

Y el subsidio por desempleo

En este caso utilizamos el mismo procedimiento que con el paro, tampoco tendrás la posibilidad de solicitarlo si decides terminar las relaciones laborales con tu empresa de manera voluntaria. Por lo cual tendrás que acogerte a los mismos acontecimientos tal y como ocurre con el paro.

Cuando puedo irme de mi trabajo de manera voluntaria sin perder el paro

Hay situaciones en las que un trabajador puede cobrar el paro aunque se marche de la empresa por su propia decisión. Son casos en los que el trabajador pide la extinción del contrato por razones excepcionales (reguladas en el Estatuto de los Trabajadores) y de las que él no es responsable. Por ejemplo;

• Por movilidad geográfica del centro de trabajo, cuando implica tener que cambiar de domicilio para acudir al nuevo puesto de trabajo o cuando se superan ciertas distancias, cuando el empresario no haya comunicado el traslado con un periodo de antelación de 30 días o la nueva localización le suponga al trabajador un gasto de traslado superior a lo que ingresa en nómina.
• Por modificaciones sustanciales del contrato laboral por parte del empresario, si el empresario introduce por cuenta propia modificaciones sustanciales en su contrato laboral que fuerzan al trabajador a pedir la baja.
• Por impago o retraso en el pago de las nóminas, cuando de forma reiterada los trabajadores no cobran, aunque es necesario romper el contrato a través de un procedimiento judicial.
• Por maltrato de la mujer en situaciones de violencia de género, que la fuerzan a tener que cambiar de trabajo.

En todos estos casos, la ley permite romper el contrato laboral de manera que se cumplan los requisitos para cobrar el subsidio o paro. Pero ojo, por que todos estos supuestos, deberán ser demostrados o en su caso dictados por un juez. Por lo que antes de iniciar esta ruptura con la empresa, deberás informarte sobre tu caso en un despacho laboralista o en el sepe en su defecto para recibir una atención más personalizada para su caso.

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]]> En el ámbito laboral, una preocupación común entre los trabajadores es si es legal ser despedido estando de baja médica. Esta inquietud se ha vuelto cada vez más relevante, ya que la protección de los derechos laborales y la no discriminación en el trabajo son temas prioritarios en la sociedad actual.

En primer lugar, es importante destacar que un despido basado únicamente en la situación de incapacidad temporal por baja médica nunca podrá considerarse procedente ni justificado. De acuerdo con la legislación laboral y los principios fundamentales que protegen los derechos de los trabajadores, despedir a alguien por motivos de enfermedad o condición de salud es considerado un acto discriminatorio.

Aunque en la realidad no es común que una carta de despido mencione explícitamente la baja médica como motivo, se presentan otras causas formales que aparentemente justifican un despido disciplinario u objetivo. Sin embargo, es crucial tener en cuenta que la verdadera motivación detrás del despido podría estar relacionada con la situación de baja médica del trabajador. En estos casos, la ley establece que, si no se puede justificar adecuadamente la causa del despido, la presencia de indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales puede llevar a que el despido sea declarado nulo.

Si se me acaba el contrato me pueden echar estando de baja

Cuando el contrato de trabajo de un empleado llega a su fin de manera formal y la empresa decide no renovarlo, la relación laboral finaliza en ese momento. Si el trabajador se encuentra de baja médica en el momento de finalizar el contrato, esto no afecta su derecho a seguir recibiendo la baja por incapacidad temporal hasta que el médico determine que está en condiciones para ser dado de alta.

Una vez que el trabajador sea dado de alta de su baja médica, estará en libertad de solicitar el paro o un subsidio por desempleo

Es importante señalar que la empresa no está obligada a continuar pagando la baja médica una vez que el contrato laboral haya terminado. En este caso, la responsabilidad de seguir abonando la baja recae en la Seguridad Social o mutua, quienes asumirán el pago directo al trabajador mientras dure su situación de incapacidad temporal

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]]> El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha emitido un dictamen que marca un precedente significativo para los militares de carrera en España. La sentencia establece que los militares de carrera tienen la consideración de funcionarios públicos, lo que les permite concurrir a procesos selectivos de otras administraciones. Anteriormente, estos militares eran excluidos de dichos procesos.

Todo esto tuvo origen cuando un grupo de ocho militares, decidieron presentarse para la provisión de plazas de Facultativos y Técnicos del Cuerpo Nacional de Policía convocada en 2019.

El caso de estos militares se enmarca en su formación como sargentos superiores titulados por el Real Conservatorio Superior de Música de los Cuerpos Comunes de las Fuerzas Armadas, lo que los habilitó a postularse para cubrir plazas de instrumentistas en la policía. No obstante, la Dirección General de la Policía los excluyó de la lista definitiva, alegando que no acreditaban ser funcionarios de carrera. La resolución del tribunal ha examinado detenidamente los requisitos establecidos en la convocatoria y ha clarificado la diferencia entre militares de carrera y de tropa y marinería, tal como lo establece la ley 39/2007 de 19 de noviembre de la carrera militar.

Los magistrados del Tribunal Superior de Justicia de Madrid basaron su dictamen en el análisis de la base segunda de la convocatoria para la provisión de plazas de Facultativos y Técnicos del Cuerpo Nacional de Policía. En dicha base, se especifica que los aspirantes deben ser funcionarios de carrera de cualquiera de las Administraciones Públicas y poseer los títulos de los subgrupos A1 o A2 según el artículo 76 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015 de 30 de octubre.

La cuestión central en el caso de estos militares de carrera radica en la distinción entre militares de carrera y de tropa y marinería. La ley 39/2007 de 19 de noviembre de la carrera militar establece claramente que los militares de carrera mantienen una relación de servicios profesionales de carácter permanente, mientras que los de tropa y marinería establecen su relación de servicios mediante compromisos de carácter temporal

Los militares de carrera son funcionarios públicos

En la sentencia, el tribunal concluyó que los militares de carrera cumplen con los requisitos establecidos en la convocatoria, ya que tienen la consideración de funcionarios públicos debido a su relación de servicios profesionales permanente con las Fuerzas Armadas. Por lo tanto, al ser funcionarios de carrera, tienen el derecho de presentarse a procesos selectivos en otras administraciones, incluyendo el Cuerpo Nacional de Policía.

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]]> El Gobierno aprueba la mayor oferta de empleo público de la historia con 39.574 plazas.

El Gobierno aprueba la mayor oferta de empleo público de 2023 el dia 11/07/2023 en el Consejo de Ministros.

En total, se ofertan 39.574 plazas, un 15,8 % más que en la OEP de 2022, con las que se reforzarán las plantillas en distintos departamentos de la Administración General del Estado, la Administración de Justicia, el Cuerpo Nacional de Policía, la Guardia Civil y las Fuerzas Armadas.

El Gobierno ha logrado el apoyo de los sindicatos para aprobar la oferta de empleo público (OEP) para 2023. Son más de 30.000 plazas para la Administración con la que se pretende reforzar los sectores públicos con mayor necesidad de refuerzos. Plazas que se dividen en 27.246 plazas serán de acceso libre y 12.328 de promoción interna.

La titular de Función Pública ha detallado que 29.818 plazas irán a la Administración General del Estado (AGE), 2.875 para la Guardia Civil, 2.833 para el Cuerpo Nacional de Policía (CNP), 2.141 para las Fuerzas Armadas y 1.907 para la Administración de Justicia.

Además, se incluyen 1.025 efectivos para gestionar el ingreso mínimo vital (IMV), 2.500 para las entidades gestoras de la Seguridad Social y 500 de funcionarios de habilitación de carácter nacional para Entidades Locales.

Según UGT, las convocatorias de los procesos selectivos de la oferta de empleo para 2023 deberán publicarse antes del 31 de diciembre de 2023.

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]]> Se aprueban tres nuevos permisos para la conciliación y cuidados de familiares e hijos

Estos son los 3 nuevos permisos aprobados para el cuidado de hijos y familiares enfermos y conciliar periodos sin colegio:

Permiso de 5 días para casos graves: Se establece un permiso de 5 días para situaciones de enfermedades graves que requieran una atención inmediata y continua. Este permiso está diseñado para brindar a los empleados la posibilidad de cuidar de manera adecuada a sus hijos o familiares que se encuentren en una condición de salud crítica. Es importante destacar que este permiso es retribuido, lo que significa que los empleados recibirán su salario durante el período de ausencia.

Permiso de 4 días fraccionable por horas para casos leves: Se ha aprobado un permiso de 4 días que puede ser fraccionado por horas para casos de enfermedades leves o motivos de urgencia familiar. Esta medida permite a los empleados tomar tiempo libre en función de las necesidades específicas de cuidado de sus hijos o familiares enfermos. El permiso fraccionable por horas brinda flexibilidad para adaptarse a las circunstancias individuales. Al igual que el permiso anterior, este también es retribuido, lo que garantiza la compensación económica durante el período de ausencia.

Permiso de 8 semanas al año sin retribuir: Además de los permisos anteriores, se ha establecido un permiso de 8 semanas al año para la atención o cuidado de hijos . A diferencia de los dos primeros permisos, este no es retribuido, lo que implica que los empleados no recibirán su salario durante el período de ausencia. Sin embargo, esta medida proporciona una mayor flexibilidad y tiempo adicional para que los empleados puedan atender las necesidades de sus hijos sin tener que renunciar a sus empleos. Se puede disfrutar de forma continua o discontinua, a tiempo completo o parcial, hasta que el menor cumpla los 8 años. Está pensado, por ejemplo, para dar una solución a los padres para afrontar los periodos de adaptación en las guarderías y los colegios o para los periodos sin clases como los meses de verano o Navidad.

Estos 3 nuevos permisos laborales estaban incluidos en la Ley de Familias pero no habían podido ver la luz hasta ahora debido adelanto de las elecciones, ya que éste hizo decaer la tramitación del proyecto de ley antes de su aprobación definitiva. Finalmente estos nuevos permisos para los trabajadores, ya tienen efecto gracias al Real decreto ley de medidas anticrisis donde el Gobierno ha sacado adelante estas iniciativas para la conciliación que han sido impulsadas por el Ministerio de Derechos Sociales.

Declaraciones de los nuevos permisos por Ione Belarra (Ministra de derechos sociales y agenda 2030):

Hoy hemos aprobado en el Consejo de Ministros los tres nuevos permisos de cuidados que incluía la ley de familias. Seguimos trabajando hasta el final por una conciliación real en nuestro país.#TiempoParaCuidar pic.twitter.com/fVpNzF6dqH

— Ione Belarra (@ionebelarra) June 27, 2023

Nuevo permiso para parejas de hecho

Además y por otra parte, las nuevas parejas de hecho podrán disfrutar de 15 días retribuidos para disfrutar de su luna de miel, tal y como venían haciendo las parejas recién casadas. Es otra medida que también estaba contemplada en la Ley de Familias y que se añade a este real decreto ley.

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]]> El gobierno anuncia que prohibirá los trabajos al aire libre durante las olas de calor en ciertos períodos del día. Una medida que acoge a grandes partes de los sectores y que estos, ven con buenos ojos en estos sectores.

Está medida pretende salvaguardar la salud de los trabajadores que durante estos periodos de verano, ven ciertas dificultades para mantener un ritmo adecuado de trabajo sin poner en riesgo su salud.

Es por ello que se van a acometer cambios legislativos que prohíban el trabajo al aire libre si hay alerta roja o naranja decretada por la AEMET por episodios de altas temperaturas. Lo adelantaba la vicepresidenta segunda Yolanda Díaz durante una visita a Alcorcón para apoyar a Jesús Santos

Estos nuevos cambios legislativos se aprobarán en el Consejo de Ministros extraordinario que tendrá lugar el día 11 de mayo de 2023. Y es que como cada año en fechas veraniegas, nos encontramos con episodios de trabajadores que fallecen a causa del extremo calor en trabajos al aire libre, por ello se aprobará:  « los cambios normativos y adaptación del decreto de prevención de riesgos laborales ante olas de calor».

Los avisos naranja y rojos determinarán la prohibición de trabajar en ciertos sectores que desempeñen labores al aire libre, donde dependiendo de la comunidad autónoma, se decretara en una temperatura o otra. Cuando hayan alertas rojas o naranjas de la AEMET, el Ejecutivo pretende convertir en obligatoria la reducción de la jornada de los trabajadores o la redistribución de esa jornada. Si hay esas alertas, será obligatorio pues reducir o cambiar turnos de trabajo o incluso acortar las horas de desempeño profesional de los empleados.

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]]> El gobierno dará una bonificación de 275 euros para fomentar la contratación de jóvenes menores de 30 años que no tengan cualificación. Se busca fomentar el contrato en prácticas y la economía social. Así pues, las empresas tendrán un incentivo para contratar a estos jóvenes con baja cualificación. Eso sí, estas empresas estarán obligadas a mantenerlos contratados por un mínimo de 3 años.

La norma entrará en vigor en septiembre y dispone de una cláusula final. Los incentivos están sujetos a la evaluación permanente de las normas. Aquellos que funcionen se mantendrán y los que no, serán retirados.

El Consejo de Ministros que ha tenido lugar este martes, tiene el objetivo de facilitar la inserción laboral de parados de larga duración y jóvenes sin formación.

Además de la bonificación para la contratación de jóvenes, también habrá otras dos nuevas. La primera será una ayuda en la cotización de 138 euros al mes durante tres años o durante la vigencia del contrato para personas con discapacidad por la contratación indefinida o incorporación como socios en la cooperativa o sociedad laboral de personas que realizan formación en prácticas en las empresas. Y, en segundo lugar, habrá una bonificación para las empresas que transformen contratos temporales en fijos discontinuos dentro del sistema especial agrario por cuenta ajena. Esta última ayuda será de 55 euros por mes.

Bonificación de contratación de menores de 30 años

• º Bonificación de 275 euros al mes durante tres años por la contratación indefinida de menores de 30 años sin cualificación 
• º Deberán estar inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
• º Las empresas deberán mantener su contratación durante al menos 3 años
• º Podrán beneficiarse de esta bonificación los menores de 30 años sin cualificación
• º La norma establece que las empresas que procedan al traslado de su actividad industrial, productiva o de negocio a territorios que no formen parte de la Unión Europea o del de Espacio Económico Europeo (EEE) deberán proceder a la devolución de todas las bonificaciones a la Seguridad Social de las que se hayan beneficiado durante los cuatro años inmediatamente anteriores a la deslocalización.

Este nuevo incentivo o bonificación para las empresas que contraten a menores de 30 años sin cualificación, ayudará a destruir la lacra de los contratos temporales o baja empleabilidad de estos jóvenes. Pudiendo así también, convertir muchos contratos eventuales en indefinidos. Debido a que las empresas deberán mantener la empleabilidad del joven durante al menos 3 años para beneficiarse de esta bonificación.

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]]> Se firma el acuerdo con sindicatos y sin la CEOE para la subida del salario mínimo interprofesional a 1.000 euros.

Yolanda Díaz a comparecido este miércoles para anunciar el acuerdo con sindicatos para la subida del salario mínimo interprofesional a la cantidad de 1000 euros y que tendrá carácter retroactivo desde el día 1 de enero de 2022.

La subida del SMI satisface las demandas de los sindicatos, pero la CEOE se queda fuera del acuerdo, aún así de esta forma el salario mínimo interprofesional en 2022 constará de 1000 euros brutos mensuales en 14 pagas gracias al acuerdo del Gobierno con los sindicatos.

El comité ejecutivo de la CEOE ya rechazó por unanimidad la propuesta de elevar a 1000 euros brutos el SMI, explicaron que la subida crearía un estado de incertidumbre y la subida de los costes para las empresas que evitaría la recuperación a los niveles anteriores a la crisis.

Mientras los sindicatos consideran que está subida era innegociable mostrando su apoyo en el acuerdo con el gobierno. En palabras de Yolanda Díaz, «un hito muy importante para nuestro país».

Recordando que el salario mínimo interprofesional ya fue subido hasta los 965 euros y que nuevamente se vuelve a subir hasta los 1000 euros brutos mensuales y que tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero del 2022. El salario mínimo interprofesional habría subido en los últimos 3 años la cantidad de 230€, y estás subidas pretenden dejar en 2023 una subida que elevaría el SMI hasta los 1049€ según la recomendación de la guía publicada el año pasado.

Subida del Salario Mínimo interprofesional a 1000€ en 2022

Finalmente el acuerdo entre gobierno y sindicatos eleva la cifra a 1000 euros brutos en 14 pagas, los empresarios habrían dicho no a está subida alegando que los gastos no serían asumibles. El esquema es idéntico al del pasado mes de septiembre, cuando se realizó la última subida del SMI para situarlo en 965 euros en 14 pagas también sin el apoyo de los empresarios.

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]]> La nueva jornada laboral de 7 días surge como propuesta a la ya mencionada jornada laboral de 4 días a la semana que en muchos sitios ya ha sido implantada.

Esta nueva propuesta de la jornada laboral de siete días, aunque pudiera dar a confusión su nombre, no se trataría de trabajar 7 días a la semana. Es una propuesta que Reino Unido ya implantó en grandes empresas del sector tecnológico y que tanto empleados como empleadores la ven como la mejor opción para conciliar trabajo y vida familiar.

Esta nueva jornada laboral de 7 días tan sonante fue mencionada por Joan Pons, CEO de Workmeter, empresa especializada en el desarrollo de soluciones de software para la medición del desempeño y la productividad, asegura a El Economista que esta jornada «acabará imponiéndose».

¿En qué consiste la jornada laboral de 7 días?

Aunque su nombre pudiese crear confusión, ni mucho menos se plantea que el trabajador o trabajadora haga su jornada laboral durante siete días seguidos. Esta nueva propuesta no es otra que la de que el propio trabajador pueda elegir los días que prefiere trabajar durante los siete días de la semana, incluido domingos. Es decir, pretende implantar una semana en la que se trabajen 40 horas repartidas en los días que el trabajador prefiera, en 3, 4 y hasta 7 días. 

De esta forma con la jornada laboral de 7 días el empleado podrá elegir los días que mejor le vengan para cubrir sus 40h de trabajo y compaginar con su vida familiar.

«El modelo ideal que irá imponiéndose en los próximos años es el de 7 días, porque están aumentando rápidamente los trabajos que pueden realizarse en remoto gracias a la ayuda de herramientas informáticas. Estos instrumentos, además, mejoran la productividad y el bienestar del empleado porque optimizan los procesos y simplifican la gestión de tareas y personas, ofreciendo la flexibilidad horaria como uno de sus beneficios diferenciales»

Explica Pons Joan

Además de los múltiples beneficios que esta nueva jornada laboral presencia, podrían destacarse detalles como que el sueldo no se bajaría, al contrario que ocurre con la jornada laboral de 4 dias. El sueldo sería el mismo por qué las horas serían las mismas, solo que el trabajador elige cuando le viene mejor echarlas.

Ademas es la propia empresa las que se beneficiarán de esta jornada laboral de siete dias, ya que no tendrían que hacer nuevas contrataciones para cubrir la reducción de horas que si ocurriría con la jornada de 4 dias. Los contratos serían más firmes y se respetarían los sueldos pero con beneficios para ambas partes. Según se puede ver al analizar la propuesta.

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]]> El Gobierno plantea limitar a los 3 meses los contratos temporales para cubrir actividades ocasionales. Así es la propuesta que este miércoles ha presentado el ejecutivo a las patronales y sindicatos para su reforma laboral.

Se pretende limitar el uso del contrato temporal para que sea el indefinido el que lidere los contratos, para ello el gobierno introduciría topes en los usos de estos contratos temporales en función del tamaño de la empresa, con un mayor ajuste en el sector de la agricultura.

Es decir se limita este tipo de contrato temporal según el tamaño de la empresa:

• Empresas de menos de 5 trabajadores( limitación anual de un solo contrato de este tipo)

• Empresas de 6 a 10 trabajadores ( limitación de 2 contratos de este tipo anualmente)

• Hasta 30 contratos anuales para las de más de 500 trabajadores.

• Sector agrario, se amplia el número permitido un 50%

Además se detalla que si una persona ocupa el puesto de forma ocasional por más de 5 meses en un año, este pasaría a ser automáticamente indefinido. Es importante saber que con esto se pretende que se usen los contratos indefinidos para ocasiones donde realmente sea justificada.

«Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista»

Dice el texto

Temporalidad de los contratos

Para los contratos de formación será de entre 3 meses y 2 años si se combina una actividad formativa con una laboral retributiva. Así mismo los contratos de adquisición de prácticas profesional podrán ser de 6 meses a 1 año, con un periodo de prueba de 1 mes.

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La entrada Ofertas de empleo SEPE (portal empléate) se publicó primero en Ayuda Sepe.

]]> El portal empleate pone a disposición del ciudadano un amplio portal donde podrás encontrar cientos de ofertas de empleo que el SEPE anuncia cada día.

En este portal de ofertas de empleo del SEPE podrás seleccionar tanto ofertas de trabajo publicas, como privadas y de todos los sectores, informáticos, albañilería, fontaneros,comercio, entre otros. El portal de llama empléate y cuenta con más de 19.000 puestos de trabajo y más de 2000 plazas de empleo público a nivel nacional ofertados por el SEPE.

El portal empléate cuenta con ofertas del sector de la logística, informáticos,energías renovables y automoción entre otros muchos, cuenta con más de 47.000 empresas adscritas a sus bases de datos.

Como darse de alta en las ofertas de empleo del SEPE

Cuenta con un sencillo buscador para localizar las ofertas de empleo de tu sector ya sean del sector privado o público.

1. Una vez accedemos al portal ya podemos darnos de alta como empresa o como persona.

2. Una vez realizamos el alta, ejemplo como perfil persona, ya podemos directamente subir tu currículum vitae para encontrar las ofertas de empleo más adecuadas a usted, entre otro el portal le guiará por una serie de preguntas para ver cuáles son las ofertas de empleo más adecuadas a su perfil.

Acceder al portal de ofertas de empleo del SEPE ( empléate)

Con 4 pasos sencillos estarás directamente en el punto de mira de más de 47.000 empresas que componen en este momento el portal.

Este portal de ofertas de empleos a realizado más de 1.407.563 en el mes y cuenta con ofertas de empleo en todas las provincias de España.

El portal de empleo del SEPE cuenta con teléfonos de contacto tanto para personas como para empresas para resolver cualquier duda o aclaración

Personas 912 738 383

Empresas 912 738 385 

Ofertas de empleos más demandadas

En el caso de esta plataforma del SEPE las ofertas de trabajo más demandadas han sido :

• Informatica y Telecomunicaciones
• hostelería y turismo
• Albañil y construcción
• Estas ofertas de trabajo son las más demandadas en estos momentos y con faltas increíbles de personal, el portal cuenta en este momento con más de 2600 ofertas de empleo para informática y telecomunicaciones, 1400 ofertas para hostelería y turismo y otras 1400 ofertas de trabajo para albañil y construcción.
• También puede interesarte los cursos gratuitos del SEPE

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]]> Se contemplaran 3 tipos de contratos laborales después de la nueva reforma laboral 2021-2022

El gobierno ya a mandado a Bruselas el plan de recuperación, transformación y resiliencia. El documento que recoge las reformas para poder optar a los 72.000 millones de euros del fondo de recuperación europeo de reserva. En la que se contempla la reforma laboral que solo contemplará 3 tipos de contratos : Estables, temporales y formación.

Estos tipos de contratos de la nueva reforma laboral, contempla la solución a la precariedad laboral, a dar solución a los empleos de larga duración a largo plazo y de calidad.

Como se puede ver se contempla 3 tipos de contratos:

• Estable: Para el conjunto de las actividades
• Temporal: Para los ejercicios que así lo precisen.
• Formación: Para la inserción en el mercado de jóvenes

«La idea es promover el empleo estable» frente a los contratos que a día de hoy pueden optar que son:

Actuales tipos de contratos y subgrupos:

Contrato indefinido. Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo que respecta al período de realización del servicio. …

Contrato temporal. …

Por obra o servicio. …

Eventual. …

De interinidad. …

De relevo. …

De formación y aprendizaje. …

Contrato de prácticas.

.

Está reducción se queda solo con 3 tipos de contratos con la nueva reforma laboral 2021

Estos contratos según el ejecutivo favorecía la precariedad laboral y el empleo de corto plazo, de forma que se simplifican para favorecer los empleos de largo plazo , de esta forma » los contratos temporales solo serían para esa naturaleza que así lo exige».

Si lo desea puede descargar el plan de recuperación, trasformación y resiliencia (documento oficial)

plan_de_recuperacionDescarga

Aun no es algo oficial y por lo pronto no se tienen más datos de si existirán subgrupos. Por lo pronto aún siguen los mismos tipos de contratación laboral.

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]]> Todas las empresas estarán obligadas desde este miércoles, 14 de abril, a tener un registro de salarios de toda su plantilla. En el quedará reflejados el registro de los salarios de los trabajadores y trabajadoras.

Como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Estarán obligados a tener un registro de los salarios, incluido los altos cargos como dicta el BOE

De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

¿Como se hace el registro de salarios de los trabajadores?

Para cumplir con la nueva normativa deberás cumplimentar un formulario como este y tenerlo siempre al día por si llega alguna inspección.

Mas abajo puedes descargar la plantilla.

Puedes descargar este mismo modelo para el registro de salario de los trabajadores pero en general deberá aparecer la siguiente información:

Categoría profesional

Salario base

Complementos salariales si hubiera

Total salario

Diferencia salarial en % entre hombres y mujeres dentro de la empresa.

Esta norma ya es obligatoria y deberás tenerla como el registro de entradas y salidas de los trabajadores a tu cargo.

Pueden poner Multas por no tener el registro salarial

Por supuesto al igual que en el registro de entradas y salidas en esta normativa se establece que podrían exponerse a una sanción que oscila entre los 626 euros y los 6.250 euros, según se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

Descargar modelo de PDF registro de salarios para su empresa aquí

Descargar plantilla para el registro salarial 2021

Registro-salarial-1Descarga

Este modelo está disponible para su descarga aunque el ministerio de trabajo puede poner más adelante un modelo, por lo pronto no hay ningún modelo estándar, solo que quede registrado los valores antes mencionados.

Desigualdad salarial entre mujeres y hombres :

La desigualdad entre mujeres y hombres en los salarios a sido la que ha impulsado este nuevo decreto que puedes ver aqui (BOE )

Principios de transparencia retributiva :

Artículo 3. Principio de transparencia retributiva.

1. A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

2. El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

3. El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el presente real decreto: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Ayudasepe.es

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]]> La empresa ModExpor Internacional publica un anuncio: se busca personas de la provincia de Cádiz y niños marroquíes, para un casting de una nueva serie de Netflix.

Aquí pueden encontrar su página web para saber más de ellos, aunque sus requisitos son claros.

Según la productora deben mandar los datos a http://www.modexpor.com/work-with-us.html

Tener más de 16 años, tanto hombres como mujeres con cualquier look.

Las personas interesadas en participar deberán enviar dos fotografías, tal y como explica en la imagen, «desde casa en una pared blanca, con buena iluminación y con el móvil, reciente, del mismo día», una foto del DNI o NIE y el número de afiliado en la Seguridad Social como trabajador. 

Puedes solicitar más información en el WhatsApp que pone a disposición la productora:

689 67 90 61

Seguro que siempre soñaste salir en una serie o película, la verdad que la productora aún no a dado detalles de lo que se tratara. Pero imagínate salir en una serie de Netflix.

Según Mod Expor internacional la grabación comenzaría del 17 de mayo al 11 de junio. Por lo que se entiende que es una grabación importante, para las personas seleccionadas.

En el anuncio no dicen que cuánto será la cuantía a cobrar por tus servicios, pero sabemos seguro que estarás dado de alta en la seguridad social .

A su vez, la empresa también busca para la misma serie a niños residentes en la provincia de Cádiz entre 4 y 12 años que sepan hablar árabe (darija). En este caso, se precisa enviar DNI del menor, libro de familia, DNI de los tutores, certificado de escolaridad del curso 2020/2021, informe médico 

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El requisito indispensable es que las personas postulantes sean de la provincia de Cádiz.

Esta oferta de empleo no es notificada por nosotros directamente. Ni los datos que envíes a las respectivas formas que mostramos en la noticia nos pertenecen .
Si en cualquier momento dudan de su fiabilidad no envíen sus datos .
Hemos revisado la noticia y la productora parece ser existente y legal .
Su notificación es directamente desde sus redes sociales. La productora es Modexpor internacional.

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